Formare de formatori, Timisoara

Timisoara, 23-27 mai 2012. Obiectivul cursului este de a pregăti persoane pentru ocupaţia de Formator (cod COR 241205). Obţinerea certificării va da dreptul absolvenţilor de a practica meseria de Formator.

Citeste! | 7 comentarii

Manager Resurse Umane

Curs acreditat CNFPA - Manager Resurse Umane, BUCUREŞTI, Date desfăşurare: 24-27 mai 2012. Cursul Manager resurse umane este un curs care te învaţă cum să-ţi conduci echipa de la motivaţie spre performanţă!

Citeste! | 12 comentarii

Curs Expert Achizitii Publice

Date desfăşurare: 24-27 mai 2012; Localitate desfasurare: Bucuresti Obiectivul cursului este de a pregati persoane pentru ocupatia de Expert Achizitii Publice (cod COR 241940). Obtinerea certificarii va da dreptul absolventilor de a practica meseria de Expert Achizitii Publice. Certificatul este recunoscut in Romania si Uniunea Europeana.

Citeste! | 6 comentarii

Curs Manager Vanzari

Bucuresti, 8-10 iunie 2012. Participand la acest curs iti vei dezvolta abilitatile manageriale in general si specific pe cele din zona managementului de vanzari. Vei deveni un leader de exceptie al echipei de vanzari, vei sti cum sa motivezi membrii echipei si cum sa delegi sarcini astfel incat sa atingeti rezultate maxime si sa cresteti vanzarile impreuna!

Citeste! | 3 comentarii

Curs Public Speaking

Bucuresti, 23-24 iunie 2012. Iti este teama sa vorbesti in public? Acest curs, fara a fi unul strict de actorie, te invata sa folosesti tehnicile de antrenament ale actorilor pentru a putea deveni un vorbitor elocvent, convingator, calm, cu putere de persuasiune si manipulare a publicului, stapan pe obiectivele tale si pe legaturile emotionale cu audienta pe care s-o poti controla.

Citeste! | 27 comentarii

Curs Manager de proiect, weekend

Cursul Manager de Proiect este acreditat prin CNFPA de catre Ministerul Muncii (MMFPS) si Ministerul Educatiei (MECTS) si are loc in weekend, in Bucuresti, in fiecare sambata si duminica din perioada 23 iunie - 1 iulie 2012.

Citeste! | Un comentariu!

Curs Tehnici de Negociere

Bucuresti 13-15 iulie 2012 ! Vei afla cum sa folosesti tehnicile de negociere in avantajul tau, chiar daca strategia pe care ti-o propunem este una de castig pentru ambele parti. Totodata, vei invata sa anticipezi mutarile partenerului de negociere...

Citeste! | 17 comentarii

Afla detalii acum

Newsletter – Aboneaza-te acum!

Extreme Video

Cauta in Site

Lipsa de motivaţie şi metode manageriale de motivaţie!

Scris de Marian Rujoiu

Manager Trainer Extreme Training, the way to excellence

Am hotărât abordarea acestei teme puţin diferit, în sensul că înainte de a discuta de metode cheie de motivare trebuie să identificăm corect dacă avem de-a face cu lipsă de motivaţie sau cu un deficit de competenţă profesională!

În acest articol vom stabili exact cum anume putem pune un diagnostic corect pe problema: deficit de competenţă sau lipsă de motivaţie. Totodată, în termeni de soluţii voi prezenta care sunt acele metode prin care putem rezolva fiecare din cele două probleme. Subiectul este foarte important întrucât lipsa motivaţiei sau deficitul de compentenţă sunt generatori imediaţi de neperformanţă, lucru pe care probabil ni-l dorim cel mai puţin!

Este bine când dorim să motivăm angajaţii dar mai înainte de asta trebuie să aflăm dacă acestora le lipseşte întradevăr motivaţia!

Analizând cazul în care salariaţii obţin performanţe scăzute trebuie să avem în vedere dacă performanţa scăzută este rezultatul unei competenţe profesionale scăzute sau este cauzată de lipsa motivaţiei. Astfel în cele două situaţii atitudinea adoptată de manager trebuie să fie total diferită.

Competenţa profesională scăzută se observă mai ales în cazul în care fiind pus în faţa unor sarcini dificile, angajatul poate dovedi o “insuficienţă” a competenţei profesionale, ale cărei cauze pot fi:

• cunoştinţe de specialitate reduse,
• lipsă de experienţă,
• atitudine nepotrivită a angajatului (faţă de muncă, faţă de echipă, faţă de superiori),
• abilitate redusă în domeniul în care performanţa nu a atins nivelul aşteptat.

Cum punem diagnosticul corect?

1. Pentru a se stabili că, într-o anumită situaţie concretă, este vorba despre competenţă profesională scăzută, trebuie să se ia în considerare felul în care a acţionat salariatul în trecut fată de sarcini asemănătoare. În cazul în care în perioadele trecute acesta a făcut faţă cu succes unor sarcini similare, înseamnă că este vorba de o lipsă de motivaţie.
2. De asemenea se va lua în considerare şi dificultatea sarcinii care a generat lipsa de performanţă. Daca avem de-a face cu sarcini care nu presupun un “consum” sporit de cunoştinţe şi deprinderi, lipsa oricărui progres în realizarea sarcinii dovedeşte lipsă de interes, deci lipsă de motivaţie.
3. Un alt punct care trebuie luat în seamă este observarea reacţiei salariatului în faţa neîndeplinirii sarcinii. Dacă acesta manifestă dezinteres faţă de nerealizarea adecvată a sarcinii,  este din nou un semn al lipsei de motivaţie.

Cum îmbunătăţim competenţele?

În situaţia în care se stabileşte în mod clar că nu lipsa de motivaţie a cauzat nivelul redus de performanţă, se va stabili împreună cu salariatul un plan de îmbunătăţire a competenţei profesionale după cum urmează:

• se va stabili ce curs de perfecţionare trebuie să urmeze salariatul,
• se vor identifica procedurile de lucru care-i sunt neclare angajatului,
• se vor revizui aceste proceduri
• se va explica încă o dată cum trebuie urmată procedura de lucru pentru sarcina în care angajatul a dovedit competenţă profesională scăzută.

Indicatori fermi ai lipsei de motivaţie:

Odată ce am stabilit ca nu avem de-a face cu deficit de compentenţă profesională se trece la analiza motivaţiei acestuia. Lipsa motivaţiei unui salariat se poate recunoaşte prin faptul că acesta:

• nu cooperează atunci când este nevoie de un efort suplimentar,
• întârzie,
• pleacă mai devreme,
• îşi ia zile libere fără a da explicaţii satisfăcătoare,
• lungeşte cât se poate de mult pauzele pentru a rămâne cât mai puţin timp de lucru,
• nu se oferă niciodată să efectueze ore suplimentare,
• nu respectă termenele limită,
• nu-şi asumă răspunderea pentru lucrurile care merg prost şi
• nu urmează instrucţiunile care i se dau.

CE METODE MANAGERIALE DE STIMULARE A MOTIVAŢIEI AVEM LA ÎNDEMÂNĂ?

Mai jos vă voi prezenta patru metode de stimulare a motivaţiei utile mai ales managerilor HR, dar utile şi acelor angajaţi care vor să-şi îmbunătăţească motivaţia internă!

1. Comunicarea în procesul de motivare

Comunicarea în procesul de motivare a angajaţilor se va face în funcţie de nevoile acestuia, de factorii care îl stimulează spre a lucra mai bine precum şi de ceea ce-l determină să dorească să obţină rezultate mai bune.

Momentele alese pentru a efectua comunicarea sunt:

• înainte, pentru a preîntâmpina lipsa performanţei,
• în fiecare moment, deci permanent pentru a urmări realizarea performanţei şi
• după, pentru a analiza împreună cu salariaţii ceea ce s-a realizat comparativ cu ceea ce s-a propus şi pentru a aduce la cunoştinţă recompensele şi sancţiunile stabilite.

Prin discuţii individuale, fişe de stabilire a standardelor de performanţă se realizează informarea salariaţilor cu privire la standardele de performanţă stabilite şi împreună cu aceştia se hotărăsc recompensele, dar şi sancţiunile care vor fi aplicate în cazul nerealizării performanţei, personalul având astfel posibilitatea de a înţelege consecinţele acţiunilor lor.

Periodic, prin sistemul de monitorizare a performanţelor se va explica angajaţilor unde anume greşesc şi cum se pot îndrepta, oferindu-le soluţii şi accentuând impactul nerealizării performanţei asupra echipei de lucru. Mai înainte de toate este foarte important a nu se va trece cu vederea efectul unei munci bine făcute şi se vor încuraja salariaţii să-şi aprecieze singuri performanţa pentru a găsi apoi împreună principalele modalităţi de a o îmbunătăţi.

Analizând împreună cu salariaţii ceea ce s-a realizat comparativ cu ceea ce s-a propus se va conduce discuţia astfel încât salariatului sa-i fie clar ce a făcut bine şi ce a greşit, recompensele şi sancţiunile care se impun fiind comunicate în timp util şi aplicate exact aşa cum s-a convenit iniţial.

2. Managementul prin obiective

Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode moderne  de stimulare a motivaţiei, pentru aplicarea căreia se va ţine seama de următoarele măsuri:

• încadrarea obiectivelor compartimentului în obiectivele generale ale organizaţiei;
• stabilirea obiectivelor fiecărui salariat;
• alinierea obiectivelor angajaţilor la obiectivele organizaţiei
• consultarea angajaţilor la stabilirea obiectivelor, a modalităţilor prin care acestea vor fi atinse, precum şi cu privire la fixarea termenelor de lucru;
• stabilirea împreună cu salariaţii a libertăţii de acţiune pe care aceştia o vor avea, precum şi supervizarea necesară;
• decizia cu privire la modul de măsurare a performanţelor şi la tipul de recompense şi sancţiuni aplicate.

Managementul prin obiective conduce la rezultate foarte bune în procesul de stimulare a motivaţiei dacă se îndeplinesc o serie de condiţii cumulative:

• salariaţii cunosc obiectivele;
• obiectivele sunt realiste, posibil de atins şi precis descrise;
• termenele să fie posibil de atins şi corelate între ele;
• salariaţii sunt instruiţi în ceea ce priveşte acest sistem de management;
• sistemul să fie în permanenţă monitorizat şi corectat când este cazul;
• corecţiile să fie cunoscute de salariaţi în cel mai scurt timp.

Avantajele acestei metode în planul motivării şi performanţelor salariaţilor sunt următoarele:

• performanţa cerută este precis delimitată;
• fiecare salariat cunoaşte cu precizie ce anume se aşteaptă de la el în îndeplinirea unei sarcini;
• fiecare salariat ştie ce are de făcut pentru atingerea performantei cerute.
• fiecare salariat cunoaşte cum trebuie să acţioneze, când trebuie să acţioneze şi ce resurse are la dispoziţie;
• recompensele şi sancţiunile sunt acordate în concordanţă cu atingerea obiectivelor stabilite;
• măsurarea performanţelor şi acordarea recompenselor se face în funcţie de gradul de realizare a obiectivelor individuale.

3. Delegarea

O altă metodă de stimulare a motivaţiei, eficientă şi uşor de aplicat, este delegarea.  În aplicarea căreia se impun următoarele măsuri:

• stabilirea clară a sarcinilor ce pot fi delegate;
• stabilirea clară a persoanelor cărora le pot fi delegate sarcini şi ce fel de sarcini pot fi delegate acestor persoane;
• stabilirea, prin consultare cu salariatul, a standardelor de performanţă, a rezultatelor aşteptate şi a perioadei delegării;
• acordarea unei depline libertăţi de acţiune salariatului căruia îi este delegată o sarcină;
• atribuirea, odată cu sarcina, a autorităţii necesare salariatului pentru buna îndeplinire a acesteia.

Ca metodă de stimulare a motivaţiei, delegarea va fi reuşită în momentul când se vor îndeplini cumulativ următoarele condiţii:

• sarcina este  atribuită pe o perioadă limitată de timp;
• atribuirea sarcinii are  un caracter formal (să fie oficializată);
• salariatul  căruia i s-a delegat o sarcină se bucură de încrederea superiorilor săi;
• sarcina delegată  corespunde profilului persoanei căreia îi este atribuită.

Ca avantaje ale delegării asupra motivării şi performanţelor salariaţilor se poate nota că salariatul primeşte dovada încrederii în capacităţile sale şi performanţa aşteptată este precis descrisă.

4. Managementul participativ

Realizarea unor motivaţii de mobilizare, de implicare, specifice întrepriderilor performante se află în legătură directă cu aplicarea unui management participativ.

Primele domenii în care salariaţii au participat la activităţile de organizare şi gestionare ale companiilor au fost: îmbunătăţirea condiţiilor de lucru, lărgirea sarcinilor la nivelul unor compartimente, conducerea prin obiective etc, în prezent fiind aplicate în ţările dezvoltate o serie de metode participative care duc la îmbunătăţirea folosirii resurselor umane şi creşterea gradului de motivare a angajaţilor:

Nota: Foarte important a se face distincţie între motivare şi motivaţie. Acest articol a abordat problema numai din punct de vedere al motivaţiei individului, acel mecanism intern care îl pune în mişcare!

Vedem aşadar că lucrurile nu sunt deloc simple. Uneori simţim că suntem în situaţii fără ieşire, însă acest sentiment este doar aparent, întrucât metode de a acţiona conform unor principii manageriale eficiente există, nu ne rămâne decât să le punem în practică!

Mult succes!

Scris de Marian Rujoiu

Manager Trainer Extreme Training, the way to excellence

Distribuie prin Facebook

• Arin spune:

  27/09/2011 la 11:26

  “insuficienta” angajatului, Comp Audit RU identifica aceste aspecte (ar trebui) si inca din faza incipienta sa faca propunerile necesare (cursuri , training, invatat punctual unde este cazul) astfel ca angajatii sa nu produca pagube si mai ales sa nu “apara” in public unde compania sa fie afectata .
  Cum sa citesti 600 – 800 de cv care vin pe flux si sa faci o sortare corecta daca nu ai oameni care sa anlizeze cv -urile.
  Lipsa de motivatie, recrutorul nu a putut stabili la ce stimuli reactioneaza angajatul pentru ca seful direct sa stie cum sa lucreze cu angajatul.

  Raspunde!
• Lore spune:

  27/09/2011 la 10:28

  Foarte bine scris articolul si util,de altfel, bineinteles:) multumesc

  Raspunde!

Articole Recomandate:

1. Angajat, angajator sau freelancer – afla ce statut ti se potriveste!
2. Ce cauta de fapt angajatorii?
3. Managerul Viitorului
4. Blog traininguri.ro – Consultanta online Gratuita

Cuvinte cheie: competenta, Management, motivatie
Postat in Articole utile, Cariera, Management, Motivare |