Protectia maternitatii la locul de munca – noi reglementari 2015

După cum este deja bine cunoscut, OUG nr. 96/2003 (denumită în continuare ordonanță) reglementează măsurile de protecţie socială pentru salariatele gravide şi mame, lăuzele sau cele care alăptează, de cetăţenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene şi din Spaţiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator. De asemenea, ordonanța reglementează măsurile de protecţie socială și pentru cetăţenii altor state şi apatrizi care au, conform legii, domiciliul sau reşedinţa în România, dacă fac parte din categoriile de salariate prevăzute anterior.

Având în vedere modificarea, de dată recentă, a OUG nr. 96/2003 prin Legea nr. 154/2015, modificare care își produce efectele începând încă din data de 25.06.2015, în prezentul articol prezint câteva aspecte actuale și de interes referitoare la protectia maternitatii la locul de munca.

În ce condiții trebuie informate salariatele despre drepturile lor de către angajator?

Angajatorul are obligaţia să le informeze permanent pe salariate, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, pe o perioadă de 6 luni, în fiecare dintre unităţile pe care le deţine, asupra drepturilor pe care acestea le au în ceea ce priveşte respectarea prevederilor ordonanţei, de la intrarea în vigoare a actelor normative care statuează drepturile respective.

Ce obligații are angajatorul în materia protecției maternității la locul de muncă?

Angajatorul are obligaţia să adopte măsurile necesare astfel încât:

să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c-e din ordonanță* la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea;
salariatele prevăzute la art. 2 lit. c-e din ordonanță să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.

[feature_box style=”23″ only_advanced=”There%20are%20no%20title%20options%20for%20the%20choosen%20style” alignment=”center”]

*Art. 2 lit. c-e din ordonanta: (….) c)salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

d)salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

e)salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens(…).

[/feature_box]

[button_1 text=”Curs%20Inspector%20Resurse%20Umane” text_size=”24″ text_color=”#ffffff” text_font=”Helvetica;default” text_bold=”Y” text_letter_spacing=”0″ subtext_panel=”N” text_shadow_panel=”Y” text_shadow_vertical=”1″ text_shadow_horizontal=”0″ text_shadow_color=”#000000″ text_shadow_blur=”0″ styling_width=”20″ styling_height=”12″ styling_border_color=”#bd3f00″ styling_border_size=”1″ styling_border_radius=”10″ styling_border_opacity=”100″ styling_gradient_start_color=”#ff5500″ drop_shadow_panel=”Y” drop_shadow_vertical=”5″ drop_shadow_horizontal=”0″ drop_shadow_blur=”0″ drop_shadow_spread=”0″ drop_shadow_color=”#bd3f00″ drop_shadow_opacity=”100″ inset_shadow_panel=”Y” inset_shadow_vertical=”0″ inset_shadow_horizontal=”0″ inset_shadow_blur=”0″ inset_shadow_spread=”1″ inset_shadow_color=”#ffffff” inset_shadow_opacity=”25″ align=”center” href=”https://www.traininguri.ro/curs-acreditat-anc-inspector-resurse-umane-bucuresti/”/]

Potrivit art. 5 alin. 1 din ordonanță, pentru toate activităţile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenţi, procese sau condiţii de muncă, a căror listă neexhaustivă este prezentată în anexa nr. 1 la ordonanță, angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul şi durata expunerii salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c-e din ordonanță în întreprinderea şi/sau unitatea respectivă şi, ulterior, la orice modificare a condiţiilor de muncă, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecţie şi prevenire prevăzute la art. 8 şi 9 din Legea nr. 319/2006, cu scopul de:

a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării, în sensul art. 2 lit. c-e din ordonanță;
a decide ce măsuri trebuie luate.

Evaluările prevăzute la art. 5 alin. 1 din ordonanță se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor, împreună cu toate măsurile care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă, se consemnează în rapoarte scrise (art. 5 alin. 2 din ordonanță).

În cazul în care rezultatele evaluării evidenţiază un risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c-e din ordonanță sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condiţiilor de muncă şi/ sau a programului de lucru al salariatei în cauză, să fie evitată expunerea acesteia la riscurile evidenţiate, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Dacă modificarea condiţiilor de muncă şi/ sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a o repartiza la alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii ori a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale (art. 9 alin. 2 din ordonanță).

Fără a aduce atingere art. 16 şi 17 din Legea nr. 319/2006, angajatorul este obligat ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii rapoartelor scrise prevăzute la art. 5 alin. 2 din ordonanță, să înmâneze o copie a acestora reprezentanţilor salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor.

Angajatorul va informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi expuse la locurile lor de muncă, a măsurilor care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din ordonanţă.

În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 2 lit. c-e din ordonanță, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.

Pentru salariatele care se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 2 lit. c şi d din ordonanță şi îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorul are obligaţia de a le modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare. Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/ sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic şi/ sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective.

[button_1 text=”Curs%20Manager%20Resurse%20Umane” text_size=”24″ text_color=”#ffffff” text_font=”Helvetica;default” text_bold=”Y” text_letter_spacing=”0″ subtext_panel=”N” text_shadow_panel=”Y” text_shadow_vertical=”1″ text_shadow_horizontal=”0″ text_shadow_color=”#000000″ text_shadow_blur=”0″ styling_width=”20″ styling_height=”12″ styling_border_color=”#bd3f00″ styling_border_size=”1″ styling_border_radius=”10″ styling_border_opacity=”100″ styling_gradient_start_color=”#ff5500″ drop_shadow_panel=”Y” drop_shadow_vertical=”5″ drop_shadow_horizontal=”0″ drop_shadow_blur=”0″ drop_shadow_spread=”0″ drop_shadow_color=”#bd3f00″ drop_shadow_opacity=”100″ inset_shadow_panel=”Y” inset_shadow_vertical=”0″ inset_shadow_horizontal=”0″ inset_shadow_blur=”0″ inset_shadow_spread=”1″ inset_shadow_color=”#ffffff” inset_shadow_opacity=”25″ align=”center” href=”https://www.traininguri.ro/manager-resurse-umane-acreditat/”/]

Angajatorul are obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în condiţiile prevăzute la art. 2 lit. f din ordonanță**, în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.

[feature_box style=”23″ only_advanced=”There%20are%20no%20title%20options%20for%20the%20choosen%20style” alignment=”center”]

**Art. 2 lit. f din ordonanta: dispensa pentru consultaţii prenatale reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist.

[/feature_box]

Angajatorul are obligaţia să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. Reținem că pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

În cazul în care sănătatea salariatelor care desfăşoara muncă de noapte este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar (art. 19 alin. 2 din ordonanță). Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca respectivă. În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul de risc maternal şi indemnizaţia de risc maternal.

În cazul în care o salariată, care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat, se încadrează în prevederile art. 2 lit. c-e din ordonanță, angajatorul are obligaţia ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, regulamentul intern al angajatorului trebuie să conţină măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora (salariatelor gravide şi/ sau mame, lăuze sau care alăptează), în conformitate cu prevederile ordonanţei şi ale celorlalte acte normative în vigoare.

Ce prevede ordonanța referitor la concediul de lăuzie?

Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu de lăuzie, în condiţiile prevăzute la art. 2 lit. g din ordonanță şi în cadrul concediului pentru lăuzie stabilit prin OUG nr. 158/2005.

Când acordă angajatorul concediul de risc maternal ?

În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia prevăzută la art. 9 alin. 2 si art. 19 alin. 2 din ordonanță, salariatele prevăzute la art. 2 lit. c-e din ordonanță au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:

înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit dispoziţiilor OUG nr. 158/2005, salariatele prevăzute la art. 2 lit. c din ordonanță;
după data revenirii din concediul de lăuzie obligatoriu, salariatele prevăzute la art. 2 lit. d şi e din ordonanță, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, până la 3 ani.

Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de OUG nr. 158/2005. Reținem că eliberarea certificatului medical se va face în condiţiile în care salariata s-a prezentat la consultaţiile prenatale şi postnatale, conform normelor Ministerului Sănătăţii.

Ce presupune dreptul salariatei gravide la reducerea duratei de muncă?

În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale.

Ce prevede ordonanța referitoare la încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatelor gravide şi/ sau mame, lăuze sau care alăptează?

Ordonanța arată că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

salariatei prevăzute la art. 2 lit. c-e din ordonanta, din motive care au legătură directă cu starea sa;
salariatei care se află în concediu de risc maternal***;
salariatei care se află în concediu de maternitate;
salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, în vârstă de până la 3 ani;
salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi cu afecţiuni intercurente, pană la împlinirea vârstei de 18 ani.

[feature_box style=”23″ only_advanced=”There%20are%20no%20title%20options%20for%20the%20choosen%20style” alignment=”center”]

^*** Interdicţia respectiva se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

[/feature_box]

Reținem că dispoziţiile mai sus amintite nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

Articol scris de Mădălina Moceanu – trainer Extreme Training