Stiluri Leadership – Succesul în Leadership (studiu de caz)

Leadership AutenticCe stiluri de leadership sunt mai bune?

Ce trebuie să fac pentru a fi un bun leader? Aceasta este întrebarea pe care eu mi-am pus-o cu ceva vreme în urmă; la fel întreabau și cursanții din trainingurile de Leadership. Probabil și voi vă întrebați la fel! Există vreo metodă? Pot să știu dacă anumite lucruri îmi asigură succesul, iar altele nu?

Dincolo de o caracterizare generală a leadershipului, care ar însemna o conducere a echipei dincolo de funcția pe care acesta o deține în organizație, Leaderul deține și capacitatea de a empatiza cu cei din jur, capacitatea de a mobiliza, abilitatea de a împărtăși o viziune etc. Cât privește dezvoltarea acestor abilități, ne vom ocupa într-un articol viitor. Acum vreau să încep cu începutul, anume să plasăm liderul într-o situație și organizație unde el trebuie să abordeze un comportament care să-i asigure succesul.

Studiu de caz: Stiluri Ledearship 

leadership autentic

Să luăm exemplul unei organizații cu care am avut de-a face. O voi numi Performer! Tocmai se schimbase directorul general al acesteia. Trecutul ei era mediocru, în sensul îm care nici nu avuseseră realizări extraordinare, dar nici nu înregistraseră vreun eșec remarcabil, era o organizație aflată pe linia de „plutire”. Noul director era o persoană promovată din interior care venise cu gânduri mari. Astfel organizația Performer este convocată la o ședință de către noul director pentru a stabili o strategie care să ducă la creșterea producției de medicamente și îmbunătățirea calității acestora, totul cumulat cu creșterea vânzărilor. DG (Directorul General) a venit în ședință cu un plan ferm. Acesta cuprindea printre altele: reducerea costurilor de producție, disponibilizarea unor posturi pe care le consideră ineficiente, un sistem de sancțiuni clare și dure în același timp, rapoarte de monitorizare clar întocmite zilnic etc.

Reacția angajaților a fost ceva de genul OK, dacă șeful zice. Așadar, DG și-a pus în aplicare planul. Atmosfera devenise tensionată, iar cei mai buni dintre angajați sondau terenul pentru a merge la un nou job. Într-o lună de zile, planul DG-ului părea însă că are succes. După 6 saptămâni însă 8 dintre cei mai buni oameni și-au prezentat demisiile. La numai două săptămâni după, au urmat alți doi, apoi alți 4 din departamentul de producție. Un agent de vânzări din cei cinci, unul dintre cei buni nu-și făcuse targhetul și fusese penalizat cu 30% din salariu. Acesta făcuse tot posibilul, însă targhetul propus fusese nerealist! Și acesta din urmă a început să-și caute de lucru, iar ceilalți agenți de vânzări s-au gândit că trebuie să se reorienteze rapid. Povestea continuă, iar Performer ajunge în pragul falimentului.

Acționarii iau decizia să schimbe directorul General. Astfel ei numesc un DG2 la conducerea organizației care se află în mare impas. DG2 era o persoană din afară, nu știa foarte mute detalii, mai lucrase în domeniu, însă nu în compania respectivă. În primă fază, el a stat de vorbă cu 30 din cei 45 de angajați. I-a întrebat de istoria companiei, de trecutul recent și de planurile lor de viitor. A fost o discuție mai mult colegială. El i-a încurajat să se exprime liber, orice ar avea de spus. Ei au povestit astfel despre atașamentul lor față de companie, despre faptul că atmosfera nu a mai fost atât de plăcută în ultima perioadă, au dezagreat stilul vechiului DG dându-i însă dreptate cu privire la faptul că, într-adevăr, trebuiau luate măsuri. Ei i-au povestit lui DG2 și de familiile lor, de copii și unde lucrează soțiile lor. Astfel, timp de 4 zile, a empatizat cu fiecare dintre cei 30 de angajați. Aceștia s-au dovedit a fi foarte deschiși datorită și stilului colegial adoptat de DG2.

DG2, în a doua fază, ia decizia ca la sfârșit de săptămână să iasă două-trei ore cu ei la o plimbare, undeva în afara companiei, la un suc. Nu le-a picat foarte bine angajaților pentru că ei deja aveau fixate planuri pentru weekend, astfel că DG2 le propune: ”haideți să mergem chiar acum!” Angajații au gustat propunerea și au mers la o terasă în aer liber. Ajunși la terasă, DG2 i-a provocat să vorbească despre realizările lor. A fot o încântare! Ei au povestit cum au convins diferiți clienți sau cum au reușit, la un moment dat, să crească producția. Ei au vorbit și despre clienți, despre cum priveau aceștia Performer, despre ce sugestii aveau aceștia, precum și despre nemulțumirile lor! Astfel ieșirea la „o bere” a generat foarte multe informații. S-a ajuns și la discuții personale, au început o discuție despre fotbal, ei manifestându-și chiar dorința de a merge într-o zi la fotbal. Apoi a pornit o discuție aprinsă despre sistemul educațional și despre viitorul copiilor lor (născuți sau nenăscuți). La sfârșitul întâlnirii, DG2 le-a propus oamenilor ca a doua zi să organizeze o ședință în care să construiască un plan de redresare a organizației. Angajații s-au arătat deosebit de încântați!

DG2, în a treia fază , în cadrul ședinței, a folosit drept suport discuția avută cu ei la terasă și i-a invitat să vină cu propuneri. DG2 a fost confruntat cu o avalanșă de propuneri care de care mai ingenioasă. Unele dintre ele erau considerate de ceilalți nerealiste, însă DG2 a încurajat dezbaterea. Întâlnirea începuse la 3 după-amiaza, era ora 7, iar ei continuau. DG2 a preluat, la un moment dat, inițiativa și a încercat o sintetizare a celor mai realiste și eficiente propuneri. El a schițat, împreună cu ei, o viziune despre ce ar trebui Performer să facă în următorul an și măsurile care ar trebui luate. DG2 a fost susținut în noul plan, iar pe fața oamenilor se simțea încântarea și devotamentul.

DG2, în următoarea săptămână după ședință, a prezentat PLANUL COMUN. El și-a exprimat viziunea, a adăugat noi măsuri care a considerat că duc la îndeplinire viziunea comună. El a discutat împreună cu ei și de un sistem de beneficii și de sancțiuni care ar trebui adoptat pentru ca planul să-și atingă scopul. Oamenii au fost de acord și s-a trecut la treabă!

În următoarele săptămâni, randamentul a crescut impresionant de mult. Producția crescuse, calitatea crescuse și vânzările de asemenea. Atmosfera de lucru era plăcută. DG3 a propus celor care plecaseră să se reîntoarcă în companie. O parte dintre ei au acceptat propunerea, întorcându-se bucuroși. După o vreme el a simțit că oamenii parcă au făcut un pas înapoi, ei nemaifiind atât de eficienți ca în primele săptămâni. El i-a rechemat încă o dată într-o întâlnire și le-a retransmis încă o dată viziunea stabilită de comun acord cu ei. El i-a remotivat pe oameni. Totodată, în cadrul întâlnirii, au fost făcute publice realizările și cifrele, menționând totodată că, așa cum au stabilit, se vor aplica și sancțiunile.
Oamenii au înțeles și s-au pus din nou pe treabă dând randament maxim.

Am avut de-a face mai sus cu două stiluri de Leadership. Primul dintre DG, fiind exclusiv Dominator, a înregistrat un Eșec. În al doilea caz, însă, DG2 a înregistrat un succes deosebit. Succesul celui de-al doilea s-a datorat unui stil de conducere adaptat la situație. El nu a venit cu un „plan de acasă” pe care a încercat să-l impună. El a ales mai întâi să adopte un stil COLEGIAL pentru a afla cât mai multe lucruri de la ei și pentru a empatiza cu ei. Apoi tot COLEGIAL, ieșirea la suc și-a dovedit efectul ca legare a relațiilor dintre ei și pregătirea terenului pentru întâlnire. În cadrul ședinței, ulterior întâlnirii, DG2 a adoptat un stil DEMOCRATIC. El a adunat propunerile tuturor și i-a implicat în luarea deciziilor. Oamenii au dezvoltat în acel moment o apartenență la planul ce urma să fie pus în aplicare! După ce a fost aplicat stilul DEMOCRAT, a trecut la stilul VIZIONAR, el împărtășind viziunea celorlalți. Ulterior, când a fost cazul, el a aplicat stilul DOMINATOR cumulat cu reactivarea stilului VIZIONAR.

În concluzie, succesul în Leadership este asigurat de cumularea stilurilor de conducere aplicate situației. Folosind excesiv doar unul dintre stiluri, s-a dovedit a fi lipsit de randament, o combinare între ele dovedindu-se de departe mult mai eficientă!

Vă doresc mult succes în Leadership!

Scris de Marian Rujoiu – General Manager și trainer Extreme Training


Cursuri care v-ar putea interesa:

5/5 - (1 vote)
Te-ar putea interesa și:

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.

Cursuri online

Cursuri București

Cursuri Brașov

Cursuri Constanța

Cursuri Cluj

Cursuri Iași

Cursuri Timișoara

Linkuri Rapide

Ultimele articole:
6 ebookuri extreme training

Descarcă gratuit 6 ebookuri in format PDF

Unde îți trimitem ebookurile?

Ce e-bookuri primesti?

Vezi informații confidentialitate prin click aici!

Vezi termeni și Condiții utilizare website Extreme Training prin click aici!