Cum să dezvoltăm valorile care duc la motivarea echipei?

motivarea echipeiÎn ultima perioadă am auzit tot felul de comentarii legate de cum se simte un angajat la locul de muncă, ce-i place, ce-l influențează, ce-l motivează. Am discutat despre motivarea echipei cu persoane care sunt implicate în procese de recrutare, cu participanți la cursuri, cu angajatori.

Am văzut chiar săptămâna aceasta , pe un canal TV, ce răspunsuri au dat angajații din mai multe companii la un studiu de piață. Pe primul loc, în topul preferințelor angajaților, s-au situat condițiile de lucru din organizație.

La o analiză atentă a termenului ,,condiții de muncă” am putea spune că avem o gamă extinsă de elemente ce ar putea fi incluse. Dar ceea ce influențează foarte mult percepția angajatului și stă la baza declarațiilor determină următoarele afirmații: ,,Mă simt bine în firmă!”, ,,Îmi place să muncesc aici!”, ,,Îmi place echipa!”, ,,Mă simt ca acasă la muncă”, ,,Nu aș pleca la altă firmă”.

Acestea cumulează sistemul de valori pe care oamenii îl împărtășesc în acea firmă, de la managerul general până la cel mai tânăr angajat, indiferent de funcția pe care acesta o are.

Ca oameni de resurse umane, suntem asaltați constant de genul acesta de afirmații, pozitive și motivante, dar și de afirmații care reflectă nemulțumirea, frustrarea colegilor noștri.
Dar nu putem dezvolta acest subiect fără a defini valoarea.

Valorile sunt convingerile despre ceea ce este bine şi rău pentru organizație, despre ce trebuie şi ce nu trebuie să se întâmple. Valorile stau la baza dezvoltării unei culturi organizaționale puternice dacă sunt împărtășite de toți angajații. Unele dintre cele mai tipice arii în care valorile sunt exprimate sunt:

  • Performanța
  • Competența
  • Competitivitatea
  • Creativitatea
  • Calitatea
  • Satisfacerea clientului
  • Lucrul în echipă
  • Grija şi respectul pentru oameni
  • Încrederea
  • Punctualitatea etc.

Dacă citiți acest articol și vă întrebați ce valori împărtășește echipa dumeavoastră care să determine motivarea echipei, faceți un scurt exercițiu – alegeți una dintre valorile de mai sus și întrebați-vă ce ar trebui să ,,vedeți”, ,,auziți”, ,,simțiți” pentru a putea declara ca vă este caracteristică valoarea respectivă.

De exemplu, valoarea ,,suntem o adevărată ECHIPĂ”. Dacă veți confirma următoarele aspecte, înseamnă că da, sunteți o echipă:

  • vedem angajați care lucrează împreună, comunică și se ascultă cu respect
  • vedem și auzim conflicte care se încheie întotdeauna cu o soluție câștig – câștig
  • angajații știu ce au de făcut și care sunt obiectivele întregii echipe
  • angajații se ajută unii pe alții dacă apar perioade încărcate pentru unii dintre ei
  • optimismul este starea zilnică a tuturor
  • nu există ,,colegul a greșit‘’, ci NOI am greșit
  • toți întreabă – eu ce mai am de făcut?
  • critica există. Și da, este constructivă și nu este urmată de nemulțumiri, frustrări

Confirmați ceea ce am scris mai sus? Dacă răspunsul este pozitiv, FELICITĂRI! Lucrați ca o adevărată echipă și împărtășiți cu toții această valoare!

Dar ce facem dacă dorim ca unele dintre valorile de mai sus să fie împărtășite în organizație și nu știm ce avem de făcut? Am văzut și varianta în care pe pereții firmei există tablouri mari cu imagini și texte care reflectă o anumită valoare. Oameni zâmbitori, mâini unite, imagini deosebit de frumoase. Am citit pe site-uri că: împărtășim valorile; și erau enumerate. Am citit și în anunțurile de recrutare că avem valorile a, b, c etc.

Curs Manager Resurse Umane, București

Dar nu este suficient doar să ,,declarăm” valorile. Preocuparea noastră, a celor care lucrează în resurse umane, este aceea de a face ca fiecare angajat din firmă să se comporte conform așteptărilor care țin de valoarea respectivă. Este un proces dificil care trebuie structurat cu mare atenție.

Exemplu 1 de valoare ce determină motivarea echipei:

VALOAREA:Echipa – Noi, nu EU
COMPORTAMENTE AȘTEPTATE din partea ECHIPEI

  • dependența şi scopurile comune
  • comunicare informală, liberă
  • sprijin reciproc
  • toți membrii cunosc obiectivele celorlalți
  • scopul final este cunoscut şi împartaşit de toți membrii
  • critica deschisă şi constructivă
  • conflicte rezolvate în mod constructiv
  • inițiativa personală
  • atitudine de proprietar (“Mă ocup eu de asta!”)
  • obiectivele sunt stabilite cu participarea membrilor echipei
  • atunci când lucrurile merg prost, se pune întrebarea: DE CE se ÎNTÂMPLĂ ASTA?
METODE DE ,,PROPAGARE” a valorii:

  • ședințe de lucru în care fiecare să spună ce are de făcut în perioada următoare și ce așteptări are de la colegi
  • un avizier în care angajații să pună bilețele – vând, cumpăr, mergem la teatru - așa încep să se cunoască mai bine și să schimbe informații; poze de la evenimente importante; feed-back de la clienți
  • managerul să nu critice pe x sau pe y în fața celorlalți colegi
  • cineva care a greșit să nu fie criticat foarte dur, întreaga echipă să își asume greșeala - ca la fotbal, nu este doar vina portarului când primește gol
  • se va introduce ca un criteriu de evaluare modul în care se manifestă spiritul de echipă la cei evaluați
  • când se obține un rezultat remarcabil, angajatul respectiv să fie lăudat, dar și echipa care l-a susținut; nimeni nu face singur ceva important și întotdeauna în spatele unui om de succes stă o echipă
  • să fie susținuți să se ajute unii pe alții
  • să fie identificate și reduse sursele de conflict
  • când se pleacă în concediu, delegarea chiar să funcționeze
  • cuvântul ECHIPĂ să fie des pronunțat de către manageri; NOI, nu EU; VOI, nu EL/EA
  • recrutarea candidaților care se pot adapta echipei și sunt sociabili
  • rezolvarea problemelor dacă există individualiști
  • în integrarea noilor colegi se va accentua ideea de echipă
  • când se întâmplă ceva important cu un client, cei interesați trebuie să fie informați de către unul dintre angajați
  • identificarea unui leader informal în echipele mai mari. Acesta să fie liantul echipei când managerul nu este în firmă
  • evenimente frumoase petrecute în echipă - zi de naștere, căsătorie, nașterea, pensionarea, finalizarea unor programe de formare
  • team-buildinguri de anvergură, la munte, cu firme specializate, dar și de mai mică anvergura, fără bugete mari alocate
  • informări periodice realizate de către departamentul de RU cu ceea ce s-a mai întâmplat nou în firmă
  • trainerii interni sau externi să deschidă programul de formare cu exreciții de cunoaștere chiar dacă angajații declară că se cunosc de mulți ani și lucrează de mult timp împreună

Activitățile de mai sus pot fi planificate și implementate în orice tip de organizație. Managerii de departamente au un rol extraordinar de important deoarece sunt exemplul ,,demn de urmat” de către subalterni și ei trebuie să se manifeste conform celor scrise mai sus. Dacă nu avem acest suport, rezultatele se vor lăsa așteptate mult timp, iar costurile sunt foarte mici.

Curs Inspector Resurse Umane, București

Exemplu 2 de valoare ce determină motivarea echipei:

VALOAREA: Inițiativa – ideile noastre se transformă în realitate
COMPORTAMENTE AȘTEPTATE din partea ECHIPEI

  • angajații au inițiative și le prezintă superiorilor acestora, le analizează și oferă feed-back, negativ sau pozitiv
  • managerii sunt deschiși la aceste inițiative
  • dacă o inițiativă se transformă într-o activitate, meritul va fi al celui care a avut ideea
  • angajații participă activ la întâlnirile formale care au ca scop găsirea unor soluții noi de rezolvare a problemelor sau identificare a unor idei noi
  • angajații participă activ la programe de dezvoltare personală care au ca principal obiectiv dezvoltarea creativității
  • angajații nu sunt frustrați în cazul în care ideile lor nu sunt aplicate în organizație dacă li se explică motivul
  • angajații discută în pauze despre ideile lor, împărtășind și celorlalți preocupările pe un anumit domeniu
  • angajații oferă feed-back în cazul derularii unor activități în departament, acesta având rolul de a îmbunătăți rezultatul final al activității

Vor fi două tipuri de idei noi :

  1. cele care urmăresc îmbunătățirea vieții de zi de zi în firmă – mediul de lucru, procesele, modul de lucru etc.
  2. la nivel de servicii
METODE DE ,,PROPAGARE” a valorii:

  • se vor introduce în chestionare criterii de evaluare a performanțelor legate de inițiativă și creativitate. În acest fel, angajații și managerii vor conștientiza importanța inovației în organizație
  • angajații trebuie să înțeleagă afacerea în ansamblul ei pentru a nu fi doar o ,,rotiță” într-un mecanism; de asemenea, este posibil ca un angajat dintr-un departament să aibă idei pentru un alt departament
  • în procesele de recrutare și selecție se va urmări interesul candidaților față de ideile noi, cât și nivelul de creativitate a acestora (teste scrise, interviu, probe practice)
  • pentru ideile simple – o cutie pentru ideile cele mai bune dacă inițiatorii vor să rămână anonimi
  • angajații sunt implicați de către manageri în procesul de luarea deciziilor (când este cazul)
  • managerii vor stimula subalternii să vină cu idei noi: în cadrul înâlnirilor formale de lucru, dar și informal, ori de cate ori este cazul
  • managerii vor justifica necontinuarea discuției pe o anumită idee a angajatului, oferind motive obiective fără să-l frustreze pe angajat; îl vor încuraja să meargă mai departe și să vină cu alte idei
  • aprecierea inițiativelor puse în aplicare în public, cu premii, cu feed-back scris pe e-mail etc.
  • up-datarea managerilor și angajaților cu informații din domeniile specifice; trebuie identificate metode neconsumatoare de timp: secretara sau altă persoană să descarce diferite articole de pe net, să le transmită către angajați; dacă sunt reviste de specialitate, articolele de interes pot fi scanate și trimise către angajați
  • crearea unui concurs de idei – periodic
  • introducerea de exerciții care să dezvolte inovația în programul de Team Building;

În speranța că am deschis doar o fereastră către un domeniu neexplorat încă la nivelul importanței acestuia, vă doresc succes și aștept cu interes comentarii pe marginea acestui articol.

Este GREU, FRUMOS, FRUSTRANT și aș putea continua să vă decepționez, dar nu o voi face. Este important să ne implicăm și să avem încredere în colegii noștri.

Un lucru trebuie să înțelegem cu toții: VALORILE ne reprezintă și ne definesc la nivel individual, dar și de echipă. Valorile le vedem la birou, dar și pe stradă. Haideți să începem revoluția instalării culturii pozitive, constructive, care să aducă avantaje oamenilor și modului de lucru din firme mici sau mari. Chiar nu conteaza acest aspect.

Rezultatele – stabilitate, oameni mulțumiți, profit, dezvoltarea afacerii.
Succes!

Scris de : Manuela Trușcă – Trainer Extreme Training
www.traininguri.ro

Curs Inspector Resurse Umane, București

 

Curs Manager Resurse Umane, București

 

 

4.5/5 - (8 votes)
Te-ar putea interesa și:

10 răspunsuri

  1. Atit de clar si bine structurat.Aplicabil in echipe mari si mici.Un material pretios si usor de aplicat.Bravo! echipa sunteti VOI!!

  2. Am citit cu mult interes articolul tau, din pacate in cele mai multe companii lucrurile stau exact pe dos. De exmplu in fabrica unde lucrez daca ai vreo idee si incerci s-o faci cunoscuta ti se spune verde in fata ca tu nu trebuie sa gandesti , ci numai trebuie sa faci ce ti se spune, fara a comenta, ca are cine gandi pentru tine. Si cand auzi asta aproape zilnic te lasi pagubas si incerci sa lucrezi ca un robot fara a mai gandi. Pana vom ajunge la ceea ce ai descris tu ca ar trebui sa fie mai avem multi ani de acum incolo de asteptat. Multumesc pentru articol.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.

Cursuri online

Cursuri București

Cursuri Brașov

Cursuri Constanța

Cursuri Cluj

Cursuri Iași

Cursuri Timișoara

Linkuri Rapide

Ultimele articole:
6 ebookuri extreme training

Descarcă gratuit 6 ebookuri in format PDF

Unde îți trimitem ebookurile?

Ce e-bookuri primesti?

Vezi informații confidentialitate prin click aici!

Vezi termeni și Condiții utilizare website Extreme Training prin click aici!