Selectia resurselor umane – metode de succes

selectia resurselor umane,,Atunci când nu ştii ce cauţi, s-ar putea nici să nu gaseşti” – Francoise Petit

Satisfacţiile profesionale sunt uriaşe atunci când noi, specialiştii în resurse umane, reuşim să atragem şi să angajăm în organizaţii cei mai buni  şi mai compatibili candidaţi.

La polul opus sunt eforturile pe care le facem atunci când nu reuşim să răspundem nevoilor de recrutare şi selecţie, când acei candidaţi ideali nu se regăsesc pe lista noastră.

De aceea acordăm o importanţă foarte mare modulului de Recrutare şi selecţie dezvoltat în cadrul cursurilor Inspector resurse umane şi Manager resurse umane.

 Selectia resurselor umane – Metode de succes

În urmă cu mulţi ani am identificat o metodă de selecţie numită Analiza în trei puncte. Aceasta este descrisă de către Francoise Petit într-una dintre cărţile sale despre arta angajării. Mi s-a părut extraordinar de interesantă şi chiar am dezvoltat-o; în primul rând în munca mea şi ulterior împreună cu participanţii la cursurile de resurse umane. Am realizat un traseu logic al identificării, dezvoltării şi aplicării metodelor de selecţie în orice organizaţie, stabilind scopul aplicării fiecărei metode de selecţie (interviu de orice fel, aplicaţii practice, jocuri de rol, teste profesionale, teste psihologice, proiecte etc).

Sursa de informaţii în aplicarea acestei metode este postul şi tipul de sarcini specifice acestuia, indiferent de titlul, domeniul de activitate şi complexitatea sa.

Cum se procedează in selectia resurselor umane?

În primul rând trebuie ca pentru postul ales să definim, plecând de la fişa postului, principalele sarcini (3-4 ca număr) şi câteva sarcini secundare (2-3 ca număr). Pentru o analiză completă putem pleca de la toate sarcinile specifice postului respectiv.

Pentru fiecare sarcină de muncă vom stabili:

  1. competenţe ( cunoştinţe, abilităţi, atitudini);
  2. aptitudini;
  3. caracteristici personale.

Pentru fiecare dintre acestea vom propune instrumentele de evaluare cele mai eficiente în vederea identificării celor mai compatibili candidaţi. Vom alege dintr-o paletă de instrumente pe cel mai adecvat. Astfel, un test profesional nu va înlocui poate niciodată un proiect profesional pe o temă dată. A perfecţiona acest set de instrumente înseamnă a perfecţiona întreg procesul de selecţie în vederea atingerii scopului urmărit.

Toate informaţiile vor fi trecute într-un tabel similar cu cel de mai jos:

Nr.crt. Sarcini post Criterii previzibile de reuşită:

  • competenţe
  • aptitudini
  • caracteristici personale
Instrumente de evaluare (interviu, teste, jocuri de rol, proiecte, teste profesionale etc.)
1 Sarcina 1 principală Criterii 1 principale Instrumente 1
2 Saecina 2 principală Criterii 2 princopale Instrumente 2
3 Sarcina 3 principală Criterii 3 principale Instrumente 2
4 Sarcina 1 secundară Criterii 1 secundare
5 Sarcina 2 secundară Criterii 2 secundare

Am dezvoltat o astfel de metodă plecând de la un post de manager de resurse umane pentru care am definit două sarcini principale, frecvent întâlnite în fişa de post a acestuia.

Sarcini post Criterii previzibile de reuşită:

  • competenţe
  • aptitudini
  • caracteristici personale
Instrumente de evaluare (interviu, teste, jocuri de rol, proiecte, teste profesionale etc.)
Dezvoltă proiecte de recrutare internă şi externă în organizaţie Competenţe (cunoştinţe despre):

  • sursele de recrutare internă şi externă
  • realizarea anunţurilor de recrutare
  • bugetarea proceselor de recrutare
  • T – test de cunoştinţe
  • S – simulare cu identificarea nevoii de recrutare şi realizarea unui anunţ de recrutare
  • Un anunţ de recrutare cu erori
Aptitudini:

  • comunicare scrisă şi verbală
  • planificare şi organizare
  • persuasiune
  • luarea deciziilor
  • negociere
  • I – interviu faţă în faţă
  • S – Simularea interviului faţă în faţă

 

Caracteristici personale:

  • ambiţie şi perseverenţă
  • iniţiativă etc.
  • S – Simulare
  • I – Interviu
Gestionează procesul de selecţie a candidaţilor în organizaţie Competenţe (cunoştinţe despre):

  • metodele de selecţie cunoscute
  • tipuri de întrebări
  • interpretarea limbajului nonverbal
  • tipuri de documente rezultate din selecţie
  • tipologiile candidaţilor
  • I – interviu faţă în faţă
  • J – joc de rol interviu pentru o poziţie dată şi realizarea unui raport de interviu

 

 

  Aptitudini:

  • Comunicare verbală şi nonverbală
  • Luarea deciziilor
  • Redactare documente
  • Ascultare activă
  • Planificare şi organizare
  • Adaptabilitate etc.
  • I – interviu faţă în faţă
  • J– jocul  de rol pentru interviul faţă în faţă
  Caracteristici personale

  • puterea de decizie
  • raţionament logic
  • iniţiativă
  • interesul pentru muncă
  • I – interviu faţă în faţă
  • J– jocul  de rol pentru interviul faţă în faţă
  • T-teste de personalitate

Am supus unei discuţii într-un grup de specialişti în resurse umane  informaţiile de mai sus şi rezultatele au fost evidente: 87% dintre cei prezenţi au spus că vor folosi aplicaţiile practice, respectiv simularea unui proces de recrutare şi jocul de rol deoarece pot fi evaluate toate criteriile previzibile de reuşită.

Ce etape vom propune în acest proces de selecţie?

  • propunerea unui instrument de identificare a nevoii de recrutare şi realizarea unui anunţ de recrutare pentru o poziţie aleasă ;
  • realizarea unui set de întrebări şi simularea unui interviu în care intervievatorul devine candidat, iar candidatul devine intervievator.

Se elimină, în acest mod, următoarele riscuri potenţiale într-un interviu:

  • subiectivismul intervievatorului;
  • explorarea doar la nivel teoretic a unor cunoştinţe;
  • incapacitatea candidatului de a pune în practică ceea ce ştie;
  • neverificarea capacităţii candidatului de a realiza recrutarea şi selecţia pentru orice post din organizaţie;
  • neverificarea capacităţii de adaptare la situaţii similare (candidatul vine pregătit pentru un interviu şi este supus la probe practice).

Tabelul de mai sus poate fi replicat pentru orice poziţie din organizaţie, el va sta la baza definirii proceselor de selecţie şi va fi îmbunătăţit în permanenţă de către echipa de resurse umane.

Astfel se defineşte firul roşu pe care se construieşte întreaga selecţie şi putem răspunde la întrebarea: Care sunt motivele aplicării  instrumentului X sau Y în selecţie? Tabelul oferă claritate cu privire la ceea ce se urmăreşte la candidaţi, este uşor de gestionat şi asigură succesul procesului de selecţie şi recrutare în orice tip de organizaţie.

Autor

Manuela Truşcă – Trainer Extreme Training

https://www.traininguri.ro/

 

Curs Inspector Resurse Umane

Orașele în care se organizează acest curs sunt:

Curs Manager Resurse Umane

Orașele în care se organizează acest curs sunt:

București București
Brașov Brașov
Cluj-Napoca Cluj-Napoca
Timișoara Timișoara
Constanța Constanța
Iași  
Te-ar putea interesa și: