În această toamnă vom relua prezentările pe tema procesului de Recrutare și Selecție. Am constatat că aici apar situații diverse cu care managerii de resurse umane se confruntă în prezent:

În legătură cu ultimul punct de mai sus, ne punem adeseori întrebarea dacă solicitarea de referințe din partea foștilor angajatori sau a instituțiilor în care s-au format (pentru tinerii absolvenți), nu ar trebui să fie o activitate realizată pentru toate procesele de selecție din companie. Pe lângă teste, interviuri, jocuri de rol, simulări etc.

După cum știm, Codul muncii reglementează modul în care solicităm aceste referințe:

Art. 29. – (4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite, la durata angajării și numai cu înștiințarea prealabilă a celui în cauză.

În procesul de selecție sunt utile informațiile de la ultimul angajator. Dar acestea pot fi solicitate doar după momentul în care angajatul a încetat activitatea și a acceptat oferta noastră. Se întâmplă aceste lucruri deoarece angajatorii nu trebuie să ”afle” că un angajat vrea să-și schimbe locul de muncă deoarece ar periclita relația acestuia cu ei. Dacă i-am făcut și Informarea, conform art. 17 din Codul muncii, indiferent de tipul referințelor pe care le vom primi, este dificil să nu continuăm procesul angajării. Ne referim aici la informațiile care nu-l recomandă pe acel candidat în vederea unei angajări sau la lipsa acestora. Justificările pot fi : ”nu vor să-mi dea”, ”sunt supărați că am plecat de la ei” etc.

În această situație, contractul de muncă va fi semnat cu unele riscuri asumate din partea noastră. Sursa acestor riscuri este tocmai natura informațiilor primite prin referințe și imposibilitatea de a înceta procesul de selecție deoarece informarea a fost făcută și, odată încălcată, ne poziționează într-o situație extrem de dificilă, atât din punct de vedere moral, cât și legal.

Art. 17. – (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

De aceea momentul solicitării referințelor ar trebui să fie stabilit anterior informării salariatului și să facă parte din procesul de selecție pentru postul respectiv. Dacă nu este posibil, vom solicita referințe de la penultimul angajator, ceea ce face ca obiectivitatea acestora să fie clar perturbată de trecerea timpului și de schimbările organizatorice din compania respectivă.

Riscurile solicitării de referinte:

Din păcate, mulți manageri de resurse umane au renunțat la includerea referințelor în procesul de selecție din cauza unor ”mituri” care s-au dovedit a fi reale, în unele dintre situații fiind chiar ei implicați. Fără a generaliza, iată câteva dintre aceste mituri:

Soluții pentru Managerul de Resurse Umane:

Pentru a evita unele situații dintre cele de mai sus, vă recomand câteva acțiuni care să ducă la ”dărâmarea” miturilor existente. Toate acestea cu respectarea articolelor din Codul Muncii:

  1. Managerul de resurse umane să contacteze personal managerul direct și să pună întrebări precise referitoare la unele aspecte care nu au fost lămurite pe zona profesională a candidatului;
  2. Managerul de Resurse Umane să realizeze un formular standard de solicitare referințe pentru fiecare post și să-l trimită pe e-mail celor care pot oferi informații despre un fost angajat; îl vor solicita semnat și scanat sau trimis în original prin curier; este posibil ca asumarea naturii informațiilor din acel formular să fie mult mai ridicată și vor viza strict postul la care facem referire în solicitare;
  3. Managerul de Resurse Umane să identifice în firma respectivă o persoană pe care a cunoscut-o, eventual; dacă aceasta este de acord să ofere informații despre candidat deoarece au colaborat în firma respectivă, angajatul va fi informat și toată acțiunea este și legală, și cu un grad ridicat de obiectivitate.

În experiența mea ca manager resurse umane și trainer, am primit și analizat diverse modele tip de solicitare de referințe, dar cel la care voi face referire mai jos mi s-a părut foarte bine realizat. Chiar îi felicit pe cei care au folosit și folosesc genul acesta de document pe care vi-l prezint și vouă. El poate fi adaptat la natura posturilor din firmele voastre, la profilul angajatului pe care vreți să-l atrageți în echipa voastră.

Și, de ce nu, ne poate poziționa de partea cealaltă a baricadei și să ne facă să gândim obiectiv la relația cu un OM, cu un fost coleg, care din motive independente de noi (oare?) a ales să muncească în altă parte. Acel ”oare” se adresează managerilor de resurse umane care știu, ca și mine, că mereu poate fi și mai bine într-o organizație, din toate punctele de vedere.

Vă doresc succes și multă obiectivitate când veți oferi referințe și multă atenție când le veți solicita! Este viața unui om în joc, este activitatea unei echipe în joc și, de ce nu, soarta unei firme, indiferent de mărimea ei.

Articol scris de Manuela Trușcă – trainer HR Extreme Training


Cursuri de Resurse Umane care te-ar putea interesa:

Curs Inspector Resurse Umane

Curs Manager Resurse Umane

Dă click pe orașul care te interesează:
București București
Brașov Brașov
Cluj-Napoca Cluj-Napoca
Timișoara Timișoara
Constanța Constanța
Iași  

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

6 ebookuri extreme training

Descarcă gratuit 6 ebookuri in format PDF

Unde îți trimitem ebookurile?

Ce e-bookuri primesti?

Vezi informații confidentialitate prin click aici!

Vezi termeni și Condiții utilizare website Extreme Training prin click aici!