Economie sociala – Ce presupune o intreprindere sociala si care este specificul acesteia?

Economie sociala – un domeniu nou al economiei care în țările Uniunii Europene a cunoscut o dezvoltare rapidă și concretă în ultimii 15 ani:

[bullet_block large_icon=”0.png” width=”” alignment=”center”]

• Franţa, Italia, Belgia, Marea Britanie, Spania, Portugalia, Irlanda au legi privind economia socială;
• Finlanda și Polonia au legi care limitează economia socială la domeniul integrării în muncă a persoanelor vulnerabile;
• Germania, Danemarca şi Suedia nu au legi speciale, însă economia socială funcţionează în baza parteneriatului social public privat.[/bullet_block]

  [feature_box style=”9″ only_advanced=”There%20are%20no%20title%20options%20for%20the%20choosen%20style” alignment=”center”]În România, statisticile din 2012 specificau faptul că existau 39.347 de organizaţii active în domeniul economiei sociale, care au deţinut active imobilizate în valoare de 13.917.508 mii lei, au obţinut venituri în valoare de 12.298.111 mii lei şi au angajat un număr de aproximativ 131.127 persoane. (“Atlasul Economiei Sociale” 2014 – Institutul de Economie Socială).[/feature_box]

  Pentru managerii și inspectorii de resurse umane, pentru traineri, pentru managerii de întreprindere socială, specialiștii în economie socială (ocupații noi introduse în COR, pentru care s-au realizat și standarde ocupaționale) este o adevărată provocare să-și desfășoare activitatea într-o intreprindere socială de inserție deoarece cel puțin 30% din personalul angajat aparține grupului vulnerabil, astfel încât timpul de lucru cumulat al acestor angajați să reprezinte cel puțin 30% din totalul timpului de lucru al tuturor angajaților.

  Valorile specifice acestui tip de organizație sunt cele bazate pe dezvoltarea relațiilor interumane, centrarea pe om și pe nevoile acestuia, echitatea, spiritul de echipă și, de ce nu, dorința de a oferi o a doua șansă unor oameni pe care societatea, viața, familia i-au marginalizat și i-au dezavantajat.

  Inclusiv personalul implicat în activitățile de gestionare a resurselor umane dintr-o întreprindere socială poate face parte dintr-un grup vulnerabil, formarea acestora în domeniul resurselor umane fiind un obiectiv strategic pentru perioada imediat următoare.

  Trebuie subliniat faptul că Programul Operațional Dezvoltarea Capitalului Uman 2014 -2020 (PO CU) încurajează înființarea și dezvoltarea de SES- uri, adică a unor structuri de economie socială, ceea ce înseamnă apariția unor noi locuri de muncă, a unor noi proiecte de dezvoltare și pentru specialiștii din domeniul resurselor umane.

  Dar cum este definită economia socială prin legea 219/2015 publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 561 din 28 iulie 2015?

  ,, (1) Economia socială reprezintă ansamblul activităților organizate independent de sectorul public, al căror scop este să servească interesul general, interesele unei colectivități și/sau interesele personale nepatrimoniale, prin creșterea gradului de ocupare a persoanelor aparținând grupului vulnerabil și/sau producerea și furnizarea de bunuri, prestarea de servicii și/sau execuția de lucrări.
  (2) Economia socială are la bază inițiativa privată, voluntară și solidară, cu un grad ridicat de autonomie și responsabilitate, precum și distribuirea limitată a profitului către asociați.‘’ (art 2)

  Premisele sunt extrem de favorabile înființării și dezvoltării întreprinderilor de economie socială. Dar, în primul rând, trebuie să identificăm ce tip de organizație se numește întreprindere socială:

  [step_graphics style=”4″ color=”#265322″][step style=”4″ text=”a)” headline=”societăţile cooperatiste”]Legea nr.1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei[/step][step style=”4″ text=”b)” headline=”cooperativele de credit”]Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2006 privind instituţiile de credit şi adecvarea capitalului[/step][step style=”4″ text=”c)” headline=”asociaţiile şi fundaţiile”]Ordonanţa Guvernului nr. 26 /2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii[/step][step style=”4″ text=”d)” headline=”casele de ajutor reciproc ale salariaţilor”]Legea nr.122 /1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor şi al uniunilor acestora[/step][step style=”4″ text=”e)” headline=”casele de ajutor reciproc ale pensionarilor”]Legea nr.540 /2002 privind casele de ajutor reciproc ale pensionarilor[/step][step style=”4″ text=”f)” headline=”persoane juridice„]orice alte categorii de persoane juridice care respectă, conform actelor legale de înfiinţare şi organizare, definiţia şi principiile prevăzute în lege.[/step][/step_graphics]

  Procesele de recrutare internă sau externă, selecția candidaților, angajarea, integrarea, evaluarea performanțelor, dezvoltarea profesională și personală, motivarea financiară și nonfinanciară, administrarea documentelor de resurse umane pentru angajații care aparțin grupului vulnerabil trebuie să aibă la bază principiile economiei sociale:

  • prioritate acordată individului și obiectivelor sociale față de creșterea profitului;
  • solidaritate și responsabilitate colectivă;
  • convergența dintre interesele membrilor asociați și interesul general și/sau interesele unei colectivități;
  • control democratic al membrilor exercitat asupra activităților desfășurate;
  • caracter voluntar și liber al asocierii în formele de organizare specifice domeniului economiei sociale;

  Din punct de vedere juridic, o structura de economie sociala trebuie să urmărească principiile:

  • personalitate juridică distinctă, autonomie de gestiune și independență față de autoritățile publice;
  • alocarea celei mai mari părți a profitului/excedentului financiar pentru atingerea obiectivelor de interes general, ale unei colectivități sau în interesul personal nepatrimonial al membrilor. ( art. 4 din Legea economiei sociale).

  Prin grup vulnerabil înțelegem persoane sau familii care sunt în risc de a-și pierde capacitatea de satisfacere a nevoilor zilnice de trai, în conformitate cu prevederile art. 6 lit. p) din Legea asistenței sociale nr. 292/2011.
  Din grupul vulnerabil fac parte :

  1. Persoane cu dizabilităţi;
  2. Persoane de etnie romă;
  3. Tineri peste 18 ani care părăsesc sistemul instituţionalizat de protecţie a copilului;
  4. Membri întreţinători ai familiilor care au copii în întreţinere, inclusiv familiile monoparentale;
  5. Copii în vârstă de 16 ani, cu capacitate de muncă, aflați în situație de risc;
  6. Persoane care au părăsit timpuriu şcoala (învăţământul obligatoriu);
  7. Persoane eliberate din detenţie şi delincvenţi juvenili;
  8. Persoane dependente de droguri, de alcool, persoane cu probleme de sănătate mintală;
  9. Persoane fără adăpost;
  10. Victime ale violenţei în familie;
  11. Persoane afectate de boli care le influenţează viaţa profesională şi socială (cum sunt persoanele infectate cu HIV/SIDA, persoane bolnave de cancer etc.);
  12. Imigranţi;
  13. Femei;
  14. Refugiaţi şi persoane care solicită azil;
  15. Persoane beneficiare de prevederile Legii nr.416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificările şi completările ulterioare;
  16. Persoane care locuiesc în comunităţi izolate;
  17. Victime ale traficului de persoane;
  18. Persoane afectate de boli ocupaţionale.

  Concluzia este următoarea: ca traineri, consultanți, oameni, avem datoria profesională și chiar una morală să ne implicăm în viața socială a comunității, să oferim suport atunci când acesta va fi solicitat. Dacă fiecare dintre noi va alege să își pună experiența și profesia și în slujba celor care au cea mai mare nevoie, atunci putem spera într-o societate mai bună în care respectul, încrederea și adevărul să fie valorile prioritare.

  Articol scris de Manuela Trușcă – trainer Resurse Umane în cadrul Extreme Training

  [divider style=”11″]

  Cursuri de Resurse Umane care te-ar putea interesa:

  Curs Inspector Resurse Umane	Curs Manager Resurse Umane
  Dă click pe orașul care te interesează:
  București	București
  Brașov	Brașov
  Cluj-Napoca	Cluj-Napoca
  Timișoara	Timișoara
  Constanța	Constanța
  Iași

  [feature_box style=”4″ only_advanced=”There%20are%20no%20title%20options%20for%20the%20choosen%20style” alignment=”center”]

  Alte articole scrise de Manuela Trușcă:

  1. Audit intern resurse umane – elemente cheie de verificat
  2. Metoda de coaching aplicabilă în domeniul resurselor umane
  3. Model Fisa Postului
  4. Selectia resurselor umane – metode de succes
  5. Cum sa ne „vindem” proiectele de resurse umane
  6. Chestionar Analiza postului
  7. Fisa Postului
  8. Proceduri corecte pentru instruirea personalului în organizații
  9. Cum să dezvoltăm valorile care duc la motivarea echipei?
  10. Documente resurse umane – Cum sa le realizam la timp si corect?
  11. Totul despre procedura de integrare a noilor angajati

  [/feature_box]